Proces

Rekrutteringsprocessen starter altid med, at jeg holder et møde med den rekrutteren­de leder og eventuelt andre relevante be­slutningstagere. Vi drøfter job- og person­profil og klarlægger dermed hvilke faglige kompetencer og personlige egenskaber, der kendetegner den bedst kvalificerede kandidat. Vi afklarer blandt andet følgende:

• Krav til teoretisk baggrund og faglige kompetencer
• Jobindhold og organisatorisk ansvar
• Udviklingsmuligheder i stillingen og i organisationen i øvrigt
• Væsentlige personlige egenska­ber
• Arbejdsvilkår og lønpakke
• Andre væsentlige oplysninger, der er med til at give kandida­terne et korrekt indtryk af stil­lingen.

Denne del af processen er således meget afgørende for udfaldet, og det er derfor vigtigt, at vi er helt afklarede med denne fase, inden jeg starter med at søge efter den rigtige kandidat.

Med udgangspunkt i den aftalte job- og personprofil tilpasser jeg min søgestrategi til den aktuelle stilling. Typisk identificerer jeg kandidater gennem systematisk og grundig research af følgende medier og metoder:

• Relevante virksomheder
• Netværk/anbefalinger
• Sociale medier
• Professionelt netværk
• Online grupper og diskussionsfora
• Relevante organisationer/foreninger

Når potentielle kandidater er identificeret, starter den reelle headhunting. Diskret kontakter jeg kandidater med henblik på at screene deres faglige kompetencer i for­hold til den aktuelle stilling. Jeg afdækker desuden deres nuværende jobsituation og deres forventning til et eventuelt jobskifte. Allerede på dette tidspunkt får jeg en for­nemmelse af personlighed og motivations­faktorer.

De kandidater, der bedst matcher job- og personprofil, inviteres til et personligt inter­view, hvor jeg afdækker kandidaterne med udgangspunkt i virksomhedens detaljerede krav til faglige kompeten­cer og personlige egenskaber. Jeg sikrer mig naturligvis altid, at kandidaterne har et reelt ønske om at skifte job, og at deres forventning til løn matcher virksomhedens ramme.

For at få en indikation af kandidatens ad­færd i forskellige situationer, kan jeg bede dem udfylde en personlighedstest (MPA eller SHL/OPQ32). Jeg betragter test som et dialogværktøj, der indgår som en del af mit vurderingsgrundlag. Test kommer derfor aldrig til at stå alene i mine processer.

Sidst i processen kan jeg indhente referen­cer, der uddyber og bekræfter kandidatens adfærd i forskellige situationer. Sommetider indhentes referencer først efter præsenta­tion.

De bedst kvalificerede af de interviewede kandidater præsenteres for kunden.

Inden præsentationen udarbejder og frem­sender jeg præsentationsrapport for hver af de udvalgte kandidater, som virksomheden skal møde. Rapporten indeholder:

• Datablad
• CV
• Eventuelt resultat af personlighedstest
• Vurdering

I vurderingen beskriver jeg, hvorfor jeg mener kandidaten er kvalificeret til den aktuel­le stilling. Vur­deringen omfatter fag­lige kompetencer, personlige egenskaber, motivationsfaktorer, forventninger til en kommende leder, organisation og kultur.

Efter ansættelsen er faldet på plads, følger jeg op på både kunde og kandidat to gange inden for det første halve år, efter kandida­ten er startet.

Jeg har løbende fokus på at optimere og forbedre både kvaliteten i processen og samarbejdet med mine kunder. Jeg har derfor lavet et evalueringssystem, der be­tyder, at jeg beder mine kunder besvare 10 korte spørgsmål. Spørgsmålene er relateret til oplevelsen med NOMI Search, og de frem­sendes umiddelbart efter afslutning af rekrutteringsprocessen.